送快递的，送餐的，为什么那么积极？美团的送餐骑手，为什么骑车风驰电掣，干活一溜小跑？为什么那么用心，误了时间，急得在电梯里哭？

寒冬酷暑，为什么顺丰送快递的从不懈怠？在禁止行驶的区域，自己拉着推车跑，也要把货送到？
这群人年龄、学历、背景……都没有什么出奇之处，为什么如此自动自发？
除了“高待遇低难度”（给高中生发研究生的待遇，让他干小学生的事情）之外，他们还有什么诀窍？
我们快消品经销商的业务员如果也能这样积极，那该多好。
其实，方法也不神秘，这篇文章告诉你五个具体方法。
1.员工分级：业绩好的员工，升级为“高级业务员”，可享受高提成、高底薪、优先派大单……等福利。
2.计件工资：让员工每天每时每刻能算出来自己这一单能赚多少钱。
3.每日PK： PK，每日额外有奖励，好上加好。
4.模拟薪资：不断地根据员工目前的业绩，算出当月的“模拟业绩”。根据当月的“模拟业绩”，算出员工当月的“模拟薪资”，并做出员工“月模拟薪资”的排名。
5.劫贫济富：收入低的员工要让他更低，收入高的要让他更高，锦上添花，烈火烹油，拉开差距。

员工分级

美团的骑手，专车的司机，顺丰的快递员，都有相同的考核方法——根据过往业绩和客户好评给你定级。
美团骑手都有晋升通道，可以晋升为“金牌骑手”。
什么叫“金牌骑手”？还是个送餐的骑手！
金牌骑手单件提成更高，而且平台会优先给你安排大单。
业务员考核，完全可以参考这个模式。（见表1）


计件工资

解释：
1.员工卖货，产品分ABC类不同提成点数。每日根据销量，算出来“当日提成”，并列出员工“当日收入排名”。
2.根据月初到现在的累计业绩，算出每个业务员的“累计提成收入”，并列出员工“累计收入排名”。
3.有些经销商给员工的产品提成，会根据总达成率而变化（比如提成=提成点数×达成率），所以此处的每日提成，是按假设达成100%来计算。
4.每天算收入，还做“当日收入”“累计收入”两个收入排名，这是个敏感话题，会出现你争我抢的戏剧性场面。（见表2）


每日PK

1.首先锁定PK项目，可以不止一个
PK项目一：“当日销售目标达成率”
当日销售目标=当月剩余销售目标/当月剩余天数（比如，还剩10天，还剩45万任务没完成，今日目标是4.5万）。

当日销售目标完成率=当日销售/当日销售目标×100%。
PK项目二：“新品累计完成率”
新品累计完成率=新品月累计销售/新品当月销售目标×100%。
PK项目三：“新品累计成交客户数”
2.PK如何操作才有效
据目前的经验，员工会私下把PK 奖励，叫做“赚外快”。
PK 奖励金额要刺激——如果当天 领取金额仅仅100元，业代会没什么兴趣。200～300元才会充分调动大家争 的氛围。
如果团队总共才两三个人，PK的效果就不好，而且人均成本太高。6人以上PK才有效果。
如果人数20人以上，可以设计业务小组之间互相PK。
老板每天拿出几百元做员工PK奖励，激励的不是一个人，而是“搅和”得整个团队你争我抢。算下来，其实人均成本低，效果好。
PK项目不能是“销售额PK”，否则，大片区的业代总会得 。一旦老是同一个人拿 ，就成了“一个人的游戏”，其他人懒得参与。
PK项目 不止一个，而且提前告知员工“每个月PK项目可能变化”。这样做的目的，是保持新鲜感。另外，给更多员工创造拿 的机会。（见表3）


模拟薪资

月底算工资，员工就会月初松懈——和我们上学的时候，寒假 一天写作业一个道理。
每个月，每一周周末，搞个活动：“假如今天是月底”——假如今天已经是月底，按照你们目前的业绩进度，看看谁拿的钱最多。
周，模拟月度业绩=当周业绩×4倍。
第二周，模拟月度业绩=前两周业绩×2倍
第三周，模拟月度业绩=前三周业绩×4/3倍
第四周，不用模拟，到月底了，实际的月度业绩和月度收入已经出来了。（见表4）


每周模拟，看看谁能一直领跑，谁是这个月的土豪。

劫贫济富

收入低的员工，要让他更低。
本文 节里面讲过，完不成任务，不单单当月收入受影响，而且是要降级的，一旦降级，底薪和提成系数都降低。
收入高的要让他更高，锦上添花，烈火烹油：任务完成得高，不但当月收入变高，而且可以升级为“金牌业务员”——底薪和提成系数都涨了。此外，我还能“赚外快”——拿到每日PK 奖。还可以做得更狠一点，比如每周模拟收入 名，这是周PK ，当周再奖励300元。
每月实际收入 名，这是月度PK ，当月再奖励500元。
年度实际收入 名，这是年度PK总 ，年终奖翻倍。
销售管理，决不能中庸平衡，你好我好大家好，劫富济贫平均主义，大家一团和气过日子，那会把团队带成娘娘腔。

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