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新人类资源管理20条金句

时间:2019/9/18 15:51:13

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  在三十多年的人力资源管理教学、研究及咨询实践中,逐步形成和完善了我的人力资源管理观,最近结合我们对数字化与智能化时代人力资源管理的新思考,重新修正与提炼了原来提出的人力资源管理金句20条,特提出新人力资源管理金句20条,与各位企业家朋友与HR同行共享。

  1.

  企业经营的本质是经营客户,经营人才,但经营客户最终还是经营人。

  经营人的本质在于经营人性、经营人心,在于经营人的价值与人的发展。因此,人才经营主要包括三大核心内容:经营人的知识价值、经营人的能力发展、经营人的心理资本。人才经营的核心任务是要通过对知识、对人的智慧资源的管理,构建有效的知识交流、共享、应用、转换、创新平台,激活人的智慧和价值创造潜力,去放大组织的人力资源价值与效能;通过打造人才供应链与能力发展学习系统,来支撑战略目标的实现与业务的增长,实现人与组织的同步发展;通过有效的心理资本管理体系,提升人才的工作场景体验与幸福指数,进而提升人才对组织的认同感与忠诚感。

  2.

  人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情,而是全体管理者和全体员工的责任。

  人力资源 责任人是CEO,是各级经营管理者,企业一把手才是企业的首席人才官。企业的每位管理者都要承担两大绩效责任:一是率领团队完成目标任务绩效,二是维系团队实现人才发展绩效。企业的人事总监要跳出专业职能层面,像企业家一样去思考人的问题,要对未来趋势有洞见力,对客户需求有洞察力,对人性有洞悉力。

  3.

  人力资本的投资优于财务资本的投资,人才要优先投、舍得投、连续投。

  人才投入是价值回报 的要素投入,最贵的人才,只要有效使用,就是 的人才; 的人才,如果得不到有效使用,就是最贵的人才。有多大人才投入,才会有多大产出,试图用三流的待遇去获取 人才,还希望其做出 贡献,无异于白日做梦。唯有 待遇,才能吸纳 人才,让其做出 贡献。

  4.

  企业家是企业成长的“天花板”,能打胜仗的干部队伍是企业战略成功的决定要素。人工智能再厉害,也厉害不过人的信念与情怀,更斗不过人在江湖之智慧。

  企业家的自我超越与干部队伍建设是战略性人力资源管理的核心。企业家的领导力是企业成长的“天花板”。如果企业家不能自我批判、自我超越,企业就难以走出过去的成功陷阱,企业的成长就会受制于企业家自己而“封顶”。干部队伍是组织的骨骼系统。骨骼系统如果不健全、不给力或者“长毒瘤”,那企业家空有好的战略,最终也落不了地。干部队伍建设三要素:使命、责任、能力,即赋予干部持续的使命激情、构建干部勇于担当责任的机制、打造有效的领导力发展系统。干部队伍这个看似最坚强的“骨骼”,往往也会成为企业最容易被攻破的“软肋”。最安全的地方往往蕴藏着 的风险。所以干部队伍要时刻预防和铲除四种毒瘤:干部的官僚主义与形式主义;干部的山头主义与帮派主义;干部的腐败与堕落;干部的惰怠与不思进取!

  5.

  人才要以用为本、以价值创造者为本,而不是简单以人为本,以人性为本。

  人才不是古董,古董放着不用,不摔打,越“老”越值钱,而人才不用就贬值,不摔打就不能增值。人才不是摆设,不是用来“供养”和拿来“显摆”的,而是要用来创造价值的。不为企业创造价值的人才,就不是企业的人才。只追求拥有人才,而不提供人才有效使用的机会和舞台,是对人才 的不尊重,也是对人才的 浪费。合适即人才,有用即价值,有为才有位,不求人才 高端,但求人才最合适,最能有效地进行价值创造。因此,人力资源管理的核心是:让每个人成为价值创造者并有价值地工作。

  6.

  人性的善与恶是一体两面,对人的认知与管理要用量子力学中“态叠加”及灰度管理思维。

  人的优点与缺点并存,是“态叠加”的混沌体。对人性的假设,过去是二元对立思维,非白即黑,非恶即善。但是,善与恶本是一体,同在个体之中,相互叠加,动态转换,人是善是恶,取决于内心的价值追求与外在的认知影响。从这样的人性假设出发,我们才能理解,为什么伟人也会犯错误,为什么小人物也能有大创举。

  对人的认知与管理,要有“灰度”思维。黑白叠加呈“灰色”,人无完人,优势与缺陷并存,从用人的角度来说,要包容有个性、有缺点的 人才。同时,对人的管理既是一门科学,又是一门艺术,既要科学理性地抑“恶”,又要艺术感性化地扬“善”。要激活高智商的人才,用人就要有“灰度”思维,老板有时要装傻,对人才的小毛病、小缺点视而不见,“水至清则无鱼,人至察则无徒”。

  7.

  用人的 原则是优势发挥与长短互补。

  经营管理要善于发现短板,及时补短板,而人的管理、团队合作则要善于发现人的“优势”,保留短板,而不是急于补短板。有高山,必有深谷,只有发挥优势,才能激发组织中每个人才的内在潜能。让每个人成为价值创造者,让每个人都有成就感,让每个人的才智在组织中得到超水平发挥,才能各尽其才、人尽其用。没有完美的个人,只有互补性的完美团队,面对短板不是自补,而要互补。要扬长避短,而不是取长补短。保留缺陷,发掘自身优势,并学会欣赏别人的优势,与志同道合的人形成优势(个性、能力)互补的团队,进而发挥团队聚变的力量。

  8.

  文化管理是人力资源管理的 境界,文化的力量不是来自于墙头口号,而是发自人的内心,扎根于人的行为。

  文化能减少内部交易成本与管控成本,实现人才自我驱动、自我管理,使人的管理变得简单有效。人是企业 资产,也是 风险,因为人的道德风险最难控制。道德风险控制除了流程、制度、信息对称,更需靠文化的自我约束与自我控制力,文化使人对规律有敬畏感,做事有底线,做人做事有良知、有羞耻感。人的发展的 敌人是自己,自己 的敌人是习惯性的思维方式与行为方式,组织最难、最深层次的变革是文化习性的变革。人的 层次的需求不是自我实现,而是自我超越,追求心灵成长。

  9.

  物质需求与精神需求没有高低之分,只有偏好与侧重之别,物质激励与精神激励要两手硬。

  对人的需求的假设,过去是金字塔式的等级结构思维。基于马斯洛的需求结构模型,人的生理与物质需求是低层次的,人的精神需求是高层次的,自我实现的需求是 层次的需求。但我们认为,人的需求其实没有层序和高低之分,物质与精神并存,物质需求与精神需求始终是并行、混序、平等的。如果按照等级秩序的需求层次理论(马斯洛理论),那应该是物质财富越多的人,品德一定越高尚,精神世界的追求层次一定更高,但现实并非如此。富人未必精神需求层次更高,穷人未必没有高层次的精神需求。而且,人如果一味追求自我实现,会导致精致的个人利己主义,而现在更应倡导的是“利他取势”思维和追求心灵的自我超越与成长。

  10.

  自然法则永远大于人为法则,对人的管理要符合人性及人的成长规律,但决不能迁就人性,纵容人性。

  人才管理要刚柔并济,该刚则刚,该柔则柔。对知识型人才要以柔为主、以刚为辅。对知识型人才的授权、激活和赋能,远比管控更重要。人力资源管理的根本目的不是管控,而是激活和价值创造,要让每一个人都成为价值创造者并有价值地工作。

  11.

  人才的竞争,本质上是机制与制度的竞争,是人力资源管理体系的竞争。

  人力资源管理体系包括四大支柱、四大机制、十大职能,其核心是绩效与薪酬。要以问题为导向,基于战略渐进式、系统性推进人力资源体系的构建。人才管理机制创新的四大抓手是“责、权、利、能”机制。即:战略绩效责任承担与落地机制;有效的授权赋能机制;利益分配与激励机制;用人标准与能力发展机制。

  12.

  人力资源管理的核心是人力资源价值链管理,即形成全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的价值管理循环体系。

  人力资源管理的根本目的是要激活人的价值创造潜能,打造组织的客户价值创造及市场价值竞争能力,实现组织战略目标及人的价值成长。人力资源管理进入人力资本价值管理时代,价值管理是人力资源管理的核心,正如华为的价值管理循环包括三大要素:价值创造、价值评价、价值分配。企业人力资源管理要形成全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的良性循环的价值管理机制,使好人不吃亏、坏人不得志、贡献者定当得到合理回报。

  13.

  在数字化与智能化时代,人才使用权比人才所有权重要,有关人的数据化资产比物质财富资产更有价值。人工智能有可能替代一切,但永远替代不了人的情怀与江湖。

  要从人才所有权思维转为人才使用权思维。不求人才为我所有,但求人才为我所用。要打造开放、跨界、融合的数字化人才管理平台,整合全球人才,使全球人才为我所用。要构建内外跨界融合的人才数字化管理平台(包括粉丝人力资本),实现人的业务活动的数字化与管理,实现客户任务需求与人才需求的数字化 对接与配置。

  14.

  树挪死、人挪活,人才内外适度流动和动态配置产生新价值。人才需要激活,放任使之懈怠,激活就是价值。

  要以奋斗者为本,适度竞争淘汱,让没有能力和贡献的人有情退出,甚至被无情淘汱。活力与压力是高绩效组织战斗力的来源。

  15.

  终身学习是一种生活方式,学习是人才成长和发展的永恒主题。

  终身学习是企业家与职业化人才的一种生活方式。学习有三种心态:谦虚地学、批判地学、创新地学。要与正能量的人为伍,与高手过招,学会尊重对手,永怀“空杯”心态。

  16.

  人力资源管理是科学与艺术的有机融合。它要基于数据与事实,需要专业工具与方法,更需要洞悉人性,有阅人的充足智慧与丰富经验。

  人力资源管理者要成为价值创造者,要致力于为组织贡献三大核心价值:战略支撑价值、业务增长价值、员工发展价值。

  17.

  以人为本,就是要尊重人性,让人有尊严、有成就感地工作和生活。

  对 人才而言,信任与承诺对人才是 的压力和最有效的控制;让人才有成就感,激发人才的成就欲望,是最强劲的、不竭的内在动力。

  18.

  沟通是人力资源管理的生命线。没有沟通就没有管理,没有沟通就难以走进人才心里。

  企业内部的人际矛盾,70%来自误解,而误解的产生源于沟通不畅、不及时。

  19.

  人才是客户,客户是人才,粉丝也是人力资本。

  要洞悉人性与人才需求,构建客户化、流程化的人力资源产品服务平台,让人力资源产品与服务具有产品属性、客户属性。

  20.

  人力资源管理要致力于打通战略、组织、人,构建三个共同体。

  人力资源管理打通战略、组织、人的内在逻辑关系,突破人力资源专业职能局限,站在经营的角度,实现战略、组织、人的一体化运作。未来企业经营管理的大趋势是新六化:战略生态化、组织平台化、人才合伙化、领导赋能化、运营数字化、要素社会化。人力资源管理要构建利益共同体、事业共同体、命运共同体:利益共同体是基础,事业共同体是根本,命运共同体是目标。光讲使命与事业,不谈利益分配,是愚弄人才,欺骗人才,骗不长;只谈利益,不讲文化,没有使命、激情,人才充其量是雇佣军,企业走不远。

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